Viele Angestellte liebäugeln mit einer Krankschreibung für ein verlängertes Wochenende, besonders wenn in arbeitsreichen Phasen kein Urlaub genommen werden kann. Doch hier ist Vorsicht geboten!
Wer sich unwohl fühlt, sollte von seinem Arbeitgeber zum Arzt geschickt werden.
Dass ein Arbeitnehmer mit einer ärztlichen Krankschreibung droht, wenn der Arbeitgeber einen angemeldeten Urlaub verweigert, passiert sehr häufig. Jedoch kann dies zu einer fristlosen Kündigung führen, wenn der Mitarbeiter nicht arbeitsunfähig ist.
Bei tatsächlicher Krankheit ist die Kündigung unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einem aktuellen Fall entschieden, dass eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer nur vortäuscht, arbeitsunfähig zu sein, um tatsächlich Urlaub nehmen zu können.
Wenn allerdings eine Krankheit vorliegt, dann darf der Betrieb seinen Mitarbeiter, ohne vorherige Abmahnung, nicht kündigen. Nach einer fristlosen Kündigung, weil er nicht zur Arbeit erschien, hatte ein kaufmännischer Angestellter gegen seinen Arbeitgeber geklagt.
Im Vorfeld hatte der Mitarbeiter, da er sich überlastet fühlte, einen Urlaubsantrag gestellt, der jedoch umgehend abgelehnt wurde. Am Tag nach der fristlosen Entlassung wurde der Arbeitnehmer rückwirkend krankgeschrieben.
Der Arbeitgeber muss den Beweis für eine Nichterkrankung erbringen
Die Rechtsprechung sagt aus, dass zu unterscheiden ist, ob ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Ankündigung tatsächlich krank ist oder nicht. In beiden Fällen kann dies zwar eine Pflichtwidrigkeit sein, bei einer realen Erkrankung sieht die Sachlage jedoch anders aus.
Ist der Mitarbeiter nicht arbeitsunfähig, dann muss vorab keine Abmahnung ausgesprochen werden. Ist er jedoch bereits erkrankt, dann muss die Abmahnung erfolgen. Weiterhin ist der Betrieb darlegungs- und beweispflichtig, dass sein Mitarbeiter nicht bereits zum Zeitpunkt der Ankündigung erkrankt ist.
Auch wenn er davon ausgeht, dass dieser nicht krank gewesen sein könne, da er noch voll gearbeitet hätte, bedeutet das noch lange nicht, dass er tatsächlich arbeitsfähig ist. Denn sehr häufig erbringen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung, auch wenn sie eigentlich arbeitsunfähig sind.
Als arbeitsunfähig gilt ein Angestellter selbst dann, wenn ein bestimmter Krankheitszustand vorliegt, der alleine noch keine Krankschreibung erfordert, aber bereits absehbar ist, dass durch die Ausübung der beruflichen Tätigkeit Folgen für die Gesundheit entstehen. Denn daraus kann wiederum eine Arbeitsunfähigkeit resultieren.
Mitarbeiter bei der Ankündigung ärztlich untersuchen lassen
Das Gericht vertrat die Ansicht, dass der Mitarbeiter bereits am Ankündigungstag subjektiv erkrankt sein müsse, da er äußerte, er würde sich kaputt fühlen. So hätte der Arbeitgeber ihn zu einem Arzt schicken müssen, um den Gesundheitszustand abklären zu können.
Da er dies jedoch nicht getan hat, ist er nicht in der Lage, den Beweis anzutreten, dass sein Angestellter noch vollständig gesund und einsatzfähig war. Aus dem Grund ist die fristlose Kündigung als unwirksam anzusehen.